Краткое содержание книги Ленсиони “Пять пороков команды”
Работа в команде – главное конкурентное преимущество
Трудно определить точно, что делает команду великой, но ясно одно: великая команда – это не просто сочетание ее составляющих.
Пример. В баскетболе слаженная работа посредственных игроков побеждает разобщенную команду звезд.
Почему даже самые талантливые команды проигрывают без согласованной работы? Они тратят время и энергию на внутреннюю борьбу. Это приводит к снижению морального духа, потере концентрации на игре и уходу ценных игроков.
Пример. Компания DecisionTech когда-то
Почему? Просто недоставало слаженной работы руководства компании. В группе амбициозных и успешных людей их эго мешает совместной деятельности, так как люди соревнуются между собой.
Но это поправимо: Кэтрин Петерсон, новый генеральный директор DecisionTech, поставила слаженную командную работу выше финансовых целевых
Работа в команде строится на доверии – члены команды не должны скрывать свои слабости и ошибки
Доверие и уважение – это основа любых отношений. В том числе, коллективной работы. Почему?
Чтобы команда проявила себя, участники должны доверять друг другу. Они должны открыто и спокойно обсуждать самые сложные или деликатные вопросы. Так можно быстро найти лучшее решение проблемы.
Без доверия важные вопросы могут быть проигнорированы, что приведет к неверным решениям.
Пример. На время отъезда руководителя отдела продаж компании DecisionTech была необходима замена, и Карлос Амадор, руководитель службы поддержки клиентов, предложил свою кандидатуру. Остальная команда чувствовала, что другие ее члены лучше подходят для такой работы. Благодаря полному доверию в команде они незамедлительно выразили свое мнение.
Карлос, в свою очередь, не был оскорблен и согласился с тем, что директор по производству был лучшим кандидатом.
Без доверительных отношений такая ситуация могла бы вылиться в конфликт, в котором Карлос не пошел бы на попятную из-за своего эго.
Как построить доверие? Члены команды должны добровольно сделать себя уязвимыми друг перед другом. Это не просто, ведь в беспощадном мире люди учатся быть конкурентоспособными и активно защищают свои интересы. Все должны осознать, что не нужно защищаться от членов собственной команды.
Сделав над собой усилие, подавите осторожность и начните открыто обсуждать свои слабые стороны и ошибки. Так каждый увидит, что намерения их коллег по отношению к ним исключительно добрые, что укрепит взаимное доверие.
Первый шаг к доверию должен сделать лидер
Руководитель должен мотивировать членов команды доверять друг другу.
Доверительные отношения возможны, когда члены команды открыто обсуждают свои недостатки, слабости и ошибки, не боясь осуждения. Члены коллектива лучше понимают друг друга, когда знают все о своих коллегах: зная слабости другого человека, легче раскрывать свои собственные.
Пример. Чтобы стимулировать доверие, Кэтрин организовала в DecisionTech встречу, на которой члены коллектива поделились своими сильными и слабыми сторонами. Это простое упражнение помогло проникнуться доверием друг к другу.
Первым должен продемонстрировать свою уязвимость руководитель группы. Это покажет членам команды, что в компании их никогда не накажут за слабые стороны.
Пример. Чтобы создать атмосферу доверия в DecisionTech, сначала Кэтрин поделилась своей слабостью. Она рассказала, какие управленческие ошибки совершала в прошлом, и призналась, что однажды ее даже уволили.
Если руководство готово показать свою уязвимость, подчиненные смогут поступать так же. Доверие – ключевой ингредиент, подпитывающий конструктивный конфликт.
Если люди доверяют друг другу, они вступают в конструктивные конфликты и принимают обоснованные решения
Часто считают, что конфликт по определению несет только негатив. Но конструктивный конфликт важен для любой команды – так она быстрее принимает оптимальные решения.
Принимая решения, можно выиграть от разных, часто конфликтующих точек зрения. Свободное обсуждение достоинств и недостатков каждой идеи приводит к лучшим результатам. Конфликт полезен, если несет конструктивный характер: каждый должен сосредоточиться на предмете обсуждения, а не на личной заинтересованности или интригах внутри команды.
При недостатке доверия команда избегает любого конфликта. Члены команды не выражают собственного мнения и опасений, предпочитая не спорить друг с другом. Так они пытаются поддерживать некую псевдогармонию внутри коллектива.
Пример. Когда Кэтрин впервые приехала в DecisionTech, она обнаружила, что на совещаниях не было дискуссий. Руководители недостаточно доверяли друг другу, чтобы обсуждать сложные, но жизненно важные вопросы.
Доверие создает условия для возникновения конфликта. Члены команды свободно общаются даже при эмоциональном обсуждении непростого вопроса, ведь они знают, что их мнения не будут восприниматься как деструктивные.
Пример. Чтобы стимулировать здоровую дискуссию в DecisionTech, Катрин строила доверие, сплачивая коллектив. Затем отношения между членами команды стали настолько хорошими, что они вступали в дискуссии даже по ранее спорным вопросам.
Доверие стимулировало конструктивный конфликт, который повысил эффективность команды в поиске правильного решения.
Но что, если консенсус не будет достигнут?
Все должны придерживаться принятого решения, даже при отсутствии согласия или уверенности в его правильности
Многим приходилось сидеть на совещании, где решения не принимались, а только оспаривались.
Одина из черт великой команды – способность принимать решения и придерживаться их. Члены команды знают, что любое решение лучше, чем его отсутствие, особенно если дело касается важных вопросов.
Необходимо следовать принятым решениям, иначе рождается неопределенность. В команде управленцев это приводит к раздвоению целей и приоритетов, а несогласованность лишь усугубляется, когда переходит на уровень сотрудников.
В отличной команде каждый может принять участие в решениях. Достичь согласия всегда трудно, ведь присутствуют различные точки зрения и мнения. Можно принять решение, которое удовлетворит всех, но обычно это неэффективно.
Для великих команд консенсус означает, что все осознают конечную цель, даже если не согласны с принятым решением.
Каждый должен иметь возможность высказать свое мнение. Позвольте человеку почувствовать, что он был услышан, и этого уже бывает достаточно. Разумные люди часто не настаивают на своем мнении, но они рады, когда их точка зрения принимается во внимание.
Это еще больше сплачивает команду. В великих командах люди полностью следуют принятому решению, даже если сначала они выступали против него.
В великих командах существует взаимная ответственность членов
Один из самых неприятных моментов жизни коллектива – указывать коллеге на то, что он работает недостаточно хорошо или ведет себя неподобающе. Это трудно, и большинство людей чувствует, будто сует нос в чужие дела или ставит себя выше коллег. Но это необходимо, иначе члены команды станут менее ответственными, что приведет к срыву сроков и неэффективной работе.
Лидер команды становится единственным источником дисциплины, если отсутствует индивидуальная ответственность.
Пример. Когда один работник DecisionTech сорвал срок сдачи отчета по анализу конкурентов, Кэтрин напомнила остальной команде, что они должны были решить этот вопрос вовремя. Было очевидно, что анализ не будет готов к сроку, и остальные должны были сказать об этом ответственному сотруднику, чтобы подстегнуть его.
В некоторых командах люди не хотят напоминать друг другу об ответственности, потому что боятся испортить хорошие отношения. Но в итоге сотрудники начинают обижаться друг на друга за неоправданные ожидания и снижение показателей работы всей команды.
Члены великой команды привлекают друг друга к ответственности и тем самым укрепляют свои отношения. Когда есть доверие, коллеги, которых заставили работать лучше, не принимают это на свой счет, понимая, что все делается для общего блага.
Давление со стороны коллег является наиболее действенным средством поддержки высоких стандартов качества. Люди, которые боятся расстаться с товарищами по команде, имеют стимул трудиться и повышать свои производительность.
Взаимоконтроль – ключевой компонент в повышении эффективности командной работы.
Эффективные команды нацелены на коллективный результат
У каждой команды есть цели, которых она хочет достичь – будь то разработка нового продукта или победа в баскетболе. И члены великих команд понимают, что общие цели важнее личных.
Пример. Мужу Кэтрин, тренеру по баскетболу, пришлось отказаться от одного из своих самых талантливых игроков, поскольку того не волновала победа или проигрыш команды: его заботили только свои набранные очки. То есть он ставил личные цели выше командных.
Если такие люди остаются, команда забывает об общих целях и быстро теряет конкурентные преимущества. Ее члены начинают уделять все свое внимание карьере. В конце концов, лучшие “игроки” уходят в более эффективные команды.
Это еще больше усугубляет ситуацию.
Какие цели поддерживают целеустремленность команды? Четко определенные и легко измеримые. Если ожидаемые результаты очевидны и не требуют расшифровки, член команды не сможет отказаться от общей цели ради личной.
Пример. В DecisionTech всех объединяют четкие и поддающиеся измерению цели, такие как “к концу года привести 18 новых клиентов”.
Ясные цели позволяют членам команды помогать друг другу.
Пример. Проектный отдел DecisionTech мобилизовал свои ресурсы, чтобы помочь команде продаж с демонстрацией продукции. Так они сумели привлечь больше клиентов и достичь общей цели.
Великие команды проводят много времени вместе
Как лодка никуда не поплывет без усилий каждого гребца, так и команда не сможет работать, если ее члены не договорятся между собой. Как избавиться от неопределенности или нерешительности внутри команды?
Необходимо регулярно проводить встречи. На это есть 3 причины:
Это позволяет строить хорошие отношения и доверие, что помогает решать вопросы быстро и эффективно. Конфликты лучше разрешать лицом к лицу. Гораздо проще выслушивать аргументы от членов команды в режиме реального времени, когда все находятся в одном месте.
На личных встречах члены команды получают лучшее представление о том, что каждый из них делает и как использовать свои навыки и в других областях.
Пример: Чтобы снизить потери производительности в DecisionTech, Кэтрин решила “заставить” членов команды проводить много времени вместе. Около восьми дней за финансовый квартал тратится на встречи: ежегодные совещания, ежеквартальные выездные собрания, еженедельные собрания персонала и экстренные совещания.
Если команда достигнет взаимопонимания, она сможет работать более слаженно. Снижается количество дублирующей работы, если каждый член команды видит, чем занимаются другие, а ресурсы распределяются с умом, потому что члены команды сразу видят, где их знания будут полезны.
Регулярные встречи помогают командам работать слаженно и эффективно, это экономит много времени.
Самое главное
Отличная командная работа – это мощное конкурентное преимущество, но очень редкое, потому что его невероятно сложно достичь. Фундамент для эффективной работы в команде состоит из доверия, участия в конструктивном конфликте, следования принятым решениям, взаимоконтроля и приверженности общим целям.
Подавайте личный пример. Прежде чем открыть бизнес, спросите себя: “О какой жизни я мечтаю?”. Решите, сколько денег вам нужно и сколько вы хотите работать.
Эти ключевые моменты необходимо определить в самом начале, ведь вы создаете бизнес для достижения ваших целей.
Ставьте четкие цели и следуйте им. Оказавшись в команде в качестве лидера или участника, настаивайте на определении открытых целей и стандартов качества. Требуйте следовать им с регулярным предоставлением отчета о ходе работы. Это сориентирует каждого члена команды на общие цели и будет стимулировать индивидуальную ответственность.
И не забывайте: общие цели требуют общих наград, как на командных соревнованиях.
(1 votes, average: 5.00 out of 5)
Loading...